De tilnærmingene og verktøyene vi har beskrevet for å bistå enkeltmennesket, og å skape bærekraftige organisasjoner virker overfor de aller fleste mennesker. Noen ganger er det imidlertid slik at det bare blir verre når vi forsøker å gi tilbakemeldinger i et team, eller at personer nesten utelukkende er anklagende og kanskje ute etter «å ta de andre». Det kan være at vi har å gjøre med en person som er farlig for arbeidsmiljøet, for enkelte medarbeidere – og slik sett for organisasjonen som sådan. Det er særlig farlig om en slik person har en lederposisjon. Slike mennesker kaller vi helsefarlige personer.
Svein Kile, professor i psykologi, har skrevet en bok om helsefarlige ledere og medarbeidere. Boken tar kun hensyn til ofrenes opplevelser, og er slik sett ikke nøytral. Likevel har Kile et stort nok materiale til å komme frem med en beskrivelse de av oss som har vært involvert i organisasjoner over tid kjenner igjen, og han beskriver de helsefarlige persone slik. De helsefarlige personene kan være:
- brølende, skrikende og tyranniske maktmennesker. Kanskje de understreker ved å være pirkete, beklage seg, komme med overhøvlinger, gjerne i støtende ordelag. Kile hevder at «det finnes mennesker som er kritiske, feilsøkende og aggressive som en kronisk tilstand»
- uangripelige manipulatorer – med «utspekulerte utnyttelse av byråkratiske irrganger… fremmer egne formål ved kameraderi, … utstøting, isolasjon og degradering av den som våger å påpeke svakheter i systemet»
- feilsøkere, som ynder å fremheve andres feil, gjerne i sarkastiske vendinger og i all offentlighet, ofte med en egen intelligent måte å være «vittig» på, slik at den det går utover taper munn og mæle
- velvillige, tilsynelatende ivaretagende, men til egen vinning, og for å stille spørsmålstegn ved det du gjør
- løgnaktige
Når det gjelder håndteringen av helsefarlige personer, bør du som kollega og medarbeider, eller for den saks skyld venn eller samboer, overveie om det «koster mer enn det smaker» å være i en relasjon til denne personen. Hvis du allerede en del ganger har prøvd å nå frem til vedkommende, din leder tar ikke ansvar for situasjonen, eller lederen har forsøkt med all den kommunikasjonen vi har lært oss fra person centered approach, og personen ser ut til bare å bli verre, da er det kanskje et spørsmål om du ønsker å være i den relasjonen, om det er godt for deg, eller om du heller bør gå.
Kanskje du skal overveie hva du taper ved å være i en slik fastfrosset relasjon, og heller la din innefrosne kraft få lov til å få fritt spillerom. Kanskje du skal skaffe deg de betingelsene for å vokse og gro, som Carl Rogers beskrev .
Hvis vi har å gjøre med en person i en organisasjon, kan en naturligvis hente inn en ekstern person for å evaluere, rydde opp, og eventuelt bidra til at den helsefarlige personen blir fjernet. Imidlertid er det, selv for en profesjonelt utenforstående ikke så lett å lykkes med et slikt oppdrag. Ofte vil det dukke opp ulike påstander om konsulenten, og løsningen vil kunne være at en må hente inn nok en konsulent. Slik vil det være to konsulenter på oppdraget. Den ene vil kunne verifisere hva som faktisk ble sagt og gjort, og i hvilken sammenheng.