Ledere må forstå rekkevidden av integreringsprogrammet «mentor». Det betyr at en leder ser at å sette i gang mentor er en investering til glede for alle som deltar, at å bygge solide relasjoner ved hjelp av en sunn og helsefremmende kommunikasjon styrker arbeidsplassen. Ved oppstart av mentor på en ny arbeidsplass har jeg som regel ikke lyktes med å få formidlet at dette programmet gavner alle som deltar. Ved evalueringen når min involvering på en arbeidsplass avsluttes er en gjennomgående kommentar: «Dette er jo ikke bare bra for minoritetsspråklige arbeidstagere. Mentor er jo bra for alle!»
Lederen må lede. Det ligger jo i sakens natur. I denne sammenhengen innebærer det å vite at få ting skjer av seg selv, introdusere – «selge inn» programmet mentor blant sine ansatte, følge opp jevnlig med forespørsler om hvordan det går, etterspørre resultater av arbeidet, bistå i å håndtere utfordringer som oppstår underveis, uenigheter mellom mentor og den minoritetsspråklige, og legge til rette for at ukentlige møter mellom mentorer og minoritetsspråklige finner sted – herunder løse praktiske vanskeligheter med å få til å møtes. Møter mellom mentorer og minoritetsspråklige der de arbeider med å utvikle hverandre. Leder setter av tid til samlinger med ekstern konsulent som fasiliterer hele programmet.
I praksis må lederen sørge for å:
- beslutte hvilke minoritetsspråklige ansatte en ønsker å investere i ved denne anledningen
- orientere dem om at programmet blir satt i gang
- velge ut erfarne kolleger som leder tenker egner seg i mentorrollen
- orientere dem om muligheten for at de kan inneha denne rollen, og avklare det
- sørge for at minoritetsspråklige arbeidstagere og deres mentorer kan møtes minst 30 min hver uke for å arbeide med språk og kommunikasjonsutfordringer
- etterspørre resultater, at både den minoritetsspråklige og mentor forventes å rapportere om hvordan det går, og hva slags fremdrift de har
- være tydelig på hvilke forventninger leder har til måloppnåelse både for sin minoritetspråklige ansatte og mentoren
- gi tydelige og ivaretagende tilbakemeldinger/feedback (positive og konstruktivt negative)
- sørge for at praktiske og relasjonelle utfordringer blir bragt opp og løst
Lederen kan selv bruke programmet til å videreutvikle sine egne kommunikasjonsferdigheter, bedre forstå hva god kommunikasjon er, lære seg konfliktforebyggende kommunikasjon og kommunisere betydningen av mentor ved selv å delta på samlinger med ekstern konsulent, eller på noen av møtene mellom mentorer og minoritetsspråklige. Dette vil være et ledd i å bygge opp en solid kommunikativ infrastruktur i virksomheten, en feedback-kultur hvor folk bryr seg med hverandre på konstruktive måter. Ved å gjøre mentor til en del av virksomhetens ordinære oppfølging av alle ansatte – uavhengig om en har minoritsspråklige ansatte eller ei, vil en kunne alminneliggjøre en slik måte å arbeide med relasjoner på arbeidsplassen, til glede for alle ansatte.